Nous vous proposons ici de percevoir le conflit dans sa dynamique globale. 

Un conflit, c’est plusieurs parties qui crient pour être entendues dans ce qu’elles vivent. 

Nous vous proposons de prendre de la hauteur sur cette dynamique et sortir de la binarité : qui a tort et qui a raison, pour explorer les 4 dimensions avec lesquelles nous accompagnons les dynamiques collectives : la dimension intra personnelle, la dimension interpersonnelle, la dimension organisationnelle et la dimension systémique.

Les questions pour reconnaître cette dimension sont :

Ce que je ressens appartient-il uniquement à cette relation, cette situation là ?
Ou est-ce que ça fait écho à quelque chose que je vis par ailleurs, avec d’autres personnes, dans d’autres contextes ?

Cette dimension est liée à mon histoire, à mon parcours, mon vécu, elle m’appartient, même si elle se réactive dans la relation actuelle.

Les questions pour reconnaître cette dimension sont :

Est-ce qu’il y a des non-dits vis-à -vis d’une personne ? Des attentes implicites qui n’ont jamais été clarifiées ? Y’a t’il eu des demandes explicites ? Est ce qu’il y a eu l’expression de limites, de peurs au cœur de la situation ? ou est ce que les messages passent par des reproches, des silences, de l’ironie, de la manipulation plutôt que par une parole claire et assumée 

De façon plus générale les questions à se poser sont : De qui est-ce la responsabilité ? Qui fait quoi ? Est-ce un problème récurrent quelles que soient les personnes ? Comment l’organisation identifie et transforme ces problèmes qui se répètent ? Quels processus pour traiter les tensions et les conflits ? Quel est le cadre et qui en est garant ? Quels sont les processus d’acculturation ? D’entrée, de sortie ? Quel est le protocole pour traiter les violences sexistes et sexuelles au sein de notre groupe/organisation ?

Les questions à se poser dans cette dimension sont : comment le lien de subordination influence-t-il la relation en question ? Quelles sont les différences de cultures qui impactent la relation et de quelle manière ? Quels sont les liens hiérarchiques explicites mais aussi implicites, les biais d'autorité associés à certains statuts ou métiers, les inégalités ou les discriminations comme le sexisme ou le racisme, les injonctions telles que celles de la performance, de la productivité ?

Naviguer la complexité des conflits

Vous l’aurez compris, la complexité du terreau des conflits est telle qu’il ne sert à rien de vouloir la faire disparaître mais plutôt de l’embrasser pleinement et reconnaître l’impact de ces influences et traiter ce qu’il peut l’être aux bons endroits, à la fois au niveau émotionnel, relationnel, structurel et systémique. 

Dézoomer permet de voir le tissage dans son ensemble et définir les espaces de responsabilité : prendre soin de ce qui nous appartient, avoir le courage de dire et d’écouter quand les conditions le permettent, responsabiliser l’organisation pour ne pas créer des boucs émissaires, ni laisser les acteurices se débrouiller entre elleux, clarifier les règles du jeu communes, clarifier comment le système agit pour en réduire les impacts nocifs. 

L’important est donc d’éviter de rester focalisé·e sur une seule dimension pendant qu’une ou que les autres agissent silencieusement. 

Comment ces 4 dimensions vous parlent ? les voyez-vous agir dans vos collectifs et organisations ? Vous pouvez prendre une situation et répondre aux questions individuellement ? et les visiter collectivement ! belle exploration à vous ! 

Louise Boyer, Fond'action Université du Nous

Pour aller plus loin - suivez le Parcours conflit !