Ressources Conflits
Pour des groupes vivants qui osent conflictualiser pour sortir de la violence.
Aborder le conflit dans nos organisations
Nous vous proposons dans cet article de percevoir le conflit dans sa dynamique globale.
Un conflit, c’est plusieurs parties qui crient pour être entendues dans ce qu’elles vivent.
Nous vous proposons de prendre de la hauteur sur cette dynamique et sortir de la binarité : qui a tort et qui a raison, pour explorer les 4 dimensions avec lesquelles nous accompagnons les dynamiques collectives : la dimension intrapersonnelle, la dimension interpersonnelle, la dimension organisationnelle et la dimension systémique.
Intra personnelle
C’est ce qui se passe à l’intérieur de moi et surtout ce qui m’appartient.
Qu’est-ce que cette situation me fait vivre ? Qu’est-ce qu’elle vient réveiller chez moi ? Souvent, ce qui s’active dans un conflit n’est pas complètement nouveau. C’est quelque chose de connu, un paysage émotionnel familier.
Ça peut être un sentiment d’injustice, un vécu de non-reconnaissance, une impression de ne pas compter, ou de ne pas être respecté.
Les questions pour reconnaître cette dimension sont :
Ce que je ressens appartient-il uniquement à cette relation, cette situation là ?
Ou est-ce que ça fait écho à quelque chose que je vis par ailleurs, avec d’autres personnes, dans d’autres contextes ?
Cette dimension est liée à mon histoire, à mon parcours, mon vécu, elle m’appartient, même si elle se réactive dans la relation actuelle.
Inter personnelle
On s’intéresse ici à la relation elle-même , ce qui se joue entre des protagonistes :
Et clairement, la manière dont on communique l’impact directement : c’est à la fois un facteur de régulation puissant mais également un facteur d’apparition et d’escalade du conflit.
Les questions pour reconnaître cette dimension sont :
Est-ce qu’il y a des non-dits vis-à -vis d’une personne ? Des attentes implicites qui n’ont jamais été clarifiées ? Y’a t’il eu des demandes explicites ? Est ce qu’il y a eu l’expression de limites, de peurs au cœur de la situation ? ou est ce que les messages passent par des reproches, des silences, de l’ironie, de la manipulation plutôt que par une parole claire et assumée
Organisationnelle
Souvent le conflit n’est pas une affaire de personnes, mais le symptôme d’un problème de cadre, au niveau organisation qui ne serait pas encore identifié et qui ferait porter la tension sur les personnes
Des rôles mal définis, des responsabilités non assumées, des règles implicites, des modalités de processus de décisions pas clairs, décisions finales pas claires, voire non prises sont autant de terreau à des situations conflictuelles. Ce flou crée de l’incompréhension, de la frustration, de l’agacement.
Systémique
c’est tout ce qui dépasse l’individu, la relation et l’organisation immédiate mais appartient aux enjeux sociétaux, culturels et structurels.
Les enjeux de pouvoir et rapports de force qui se jouent malgré nous, de façon plus ou moins consciente et qui nourrissent le terreau conflictuel, sans jamais être adressés car trop large et sans responsabilité précise.
Ces rapports de force influencent directement la façon dont chacun.e se sent légitime, entendu/e, reconnu.e ou non. Ils font partie du contexte dans lequel la relation existe
Les questions à se poser dans cette dimension sont : Comment le lien de subordination influence-t-il la relation en question ? Quelles sont les différences de cultures qui impactent la relation et de quelle manière ? Quels sont les liens hiérarchiques explicites mais aussi implicites, les biais d'autorité associés à certains statuts ou métiers, les inégalités ou les discriminations comme le sexisme ou le racisme, les injonctions telles que celles de la performance, de la productivité ?
En conclusion :
Vous l’aurez compris, la complexité du terreau des conflits est telle qu’il ne sert à rien de vouloir la faire disparaître mais plutôt de l’embrasser pleinement et reconnaître l’impact de ces influences et traiter ce qu’il peut l’être aux bons endroits, à la fois au niveau émotionnel, relationnel, structurel et systémique :
Dézoomer permet de voir le tissage dans son ensemble et définir les espaces de responsabilité : prendre soin de ce qui nous appartient, avoir le courage de dire et d’écouter quand les conditions le permettent, responsabiliser l’organisation pour ne pas créer des boucs émissaires, ni laisser les acteuricess se débrouiller entre elleux, clarifier les règles du jeu commune, clarifier comment le système agit pour en réduire les impacts nocifs.
L’important est donc d’éviter de rester focalisé.e sur une seule dimension pendant qu’une ou que les autres agissent silencieusement.
Comment ces 4 dimensions vous parlent ? les voyez-vous agir dans vos collectifs et organisations ? Vous pouvez prendre une situation et répondre aux questions individuellement ? et les visiter collectivement ! belle exploration à vous !
Louise Boyer, Fond'action Université du Nous
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